برای جلب مشارکت کامندان سازمان نیازمند یک آیندۀ گسسته هستیم و نه یک ادامۀ پیوستار اکنون. چون این ادامه در واقع آینده نیست بلکه ادامۀ همین وضع است. در واقع این ادامه نوید تغییر نمی‌دهد و بنابراین نیازی هم به ایجاد مشارکت حقیقی در کار نخواهد دید.
مسئلۀ مشاركت شغلي (درگيري شغلي Job Involvment) كه مفهوم آن از دهه‌ي 1960 وارد ادبيات مديريت و سازمان شده، يكي از مهم‌ترين دغدغه‌هاي سازمان‌هايي است كه به انگيزه‌بخشي به كاركنان و ايجاد مزيت‌هاي رقابتي مي‌انديشند. از منظر فردي نيز مشاركت شغلي كليد رشد شخصي و احساس رضايت در محل كار و پيش از آن هدف‌مندي در انگيزه و رفتار است. مشاركت شغلي را مي‌توان اين‌چنين خلاصه كرد؛ «نحوهای که يك فرد شغل را از آن خود مي‌سازد به طوري‌كه میتواند راه‌هايي براي توسعه‌ي آن خلق كند و پيشنهاد دهد.»
افزايش مشاركت شغلي مي‌تواند اثربخشي سازمان و بهره‌وري آن را از طريق جذب بیشتر كاركنان در كار و ايجاد يك تجربه معني‌دار و پرتحرك از كار ارتقا دهد. معمولا مديران براي جلب مشاركت كاركنان در كار سازمان، به حسب امكاناتي كه در اختيار دارند، از ابزارهاي مختلفي استفاده مي‌كنند؛ افزايش دستمزدها و ايجاد مزاياي مختلف مالي و رفاهي، ارتقاي دستورالعمل‌ها و الگوهاي انجام كار، دقت در نظارت بر عملكرد و خروجي كاركنان و اعمال مقررات اداري. كاركنان اما معمولا در كارِ سازمان، يا مشاركت نمي‌كنند يا مشاركت ضعيفي دارند. دلايلي كه عمدتا از سوي اعضاي سازمان‌ها طرح مي‌شود می‌توان به پايين بودن دستمزدها، وجود فساد سازماني، وجود تبعيض‌هاي سازماني و سختي كار اشاره كرد.
اين دو تلقي از سوي مديران و كاركنان عمدتا از نزدیک شدن به کانون مسئلۀ مشاركت شغلي ممانعت میکند. هر دو تلقی صرفا بر عوامل محيطي نسبت به مشاركت شغلي توجه دارند. اين دو تلقي از موقعيت انساني‌اي كه درون آن مشاركت شغلي ممكن مي‌شود غفلت كرده‌اند.
در دیدگاه موقعيت‌مدار، كه در چارچوب جامعه‌شناسي و مردم‌شناسي دنبال مي‌شود، مسئلۀ مشاركت شغلي و موانع آن به شکل متفاوتی بررسی می‌شود. تلقي جامعه‌شناسانه و مردم‌شناسانه نسبت به مسئلۀ مشاركت شغلي به عنوان يك منظر موقعيت‌مدار، تغيير در مشاركت شغلي را در تناسب با تغيير در بافت شغل درك مي‌كند. در اين چارچوب بر استعداد شغل براي رفع نيازهاي روان‌شناختي به عنوان نيروي ميان‌جي ميان عوامل محيطي و مشاركت شغلي تاكيد مي‌شود.
البته مسئله صرفا نیازهای روان‌شناختی نیست. مسئله صرفا این نیست که کارمندان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند. تاکید اصلی بر مشارکت معنادار کارکنان در کار سازمان است. این مشارکت می‌باید از سویی کار را به عنوان یک فرآیند هدف‌مند طرح کند که از خلال آن کارمند واجد نقش می‌شود و شخصیت می‌یابد، و از سوی دیگر سازمان را در موقعیتی قرار دهد که مزیت‌های رقابتی به دست آورد.
هر شرکتی به دنبال سودآوری بیشتر است. نیروی محرکۀ فعالیت شرکت برای به‌دست‌آوردن منابع بیشتر مالی، فن‌آوری پیشرفته‌تر، اعتبار افزون‌تر، نیروی انسانی و زیرساخت‌های گسترده‌تر کسب سود بیشتر و پایدار است. پس هر شرکتی اگر پژوهشی را سفارش می‌دهد برای آن است که نتایج آن پژوهش مستقیم یا غیرمستقیم راه‌های افزایش بیشتر سود و افزایش پایداری را به شرکت نشان دهد.
با این اوصاف پرسشی که با آن مواجهیم از این قرار است: چه ارتباطی میان مشارکت شغلی و عوامل سودآور در یک شرکت وجود دارد؟ از بررسی موانع یا عوامل مشارکت شغلی چگونه می‌توان به تدوین راهبردی (استراتژیک) برای شرکت رسید؟ این دو پرسش به نحوی دیگر پرسشی است از کاربست علوم انسانی و فرهنگی (که معناکاواند) در علوم فنی و مدیریتی (که تکنیک‌محوراند). بنابراین نتایج آن هم میتواند برای علوم انسانی در ایران مفید باشد و هم برای کسانی که به به‌بود شرایط کاری و اقتصادی در سازمان‌های خصوصی می‌اندیشند.
از جمله تجربیات گروه مطالعات سازمان، مطالعه شرکت اوزان در چارچوب این پرسش‌هاست. در این پژوهش تلاش آن بود که پیگیری پرسش‌هایی که خواستگاه علمی در حوزه علوم انسانی و فلسفه دارند با بیاتی ساده و همه‌فهم در مدیریت سازمان‌ها و توسعه‌ی تکنولوژی به کار آیند. در نهایت حاصل این پژوهش منجر به ارائه پیشنهادات راهبردی به شرکت اوزان شد. روش كلي انجام اين پژوهش در حوزه روش‌هاي كيفي و به طور مشخص روش مردم‌نگاري سازماني (Organizational Ethnography) بود. در پژوهش ما موضوع اصلي مطالعه مردم‌نگارانه نحوه‌ي تلقي کارمندان از كار سازمان، درگيري‌ها و مشكلاتي كه در انجام كار دارند و توصيف و صورت‌بندي داستان‌ها و روايت‌هايي است كه از كار به دست مي‌دهند.
در تحلیلِ مردم‌نگارانه‌ی کوتاه‌مدتی که از شرکت اوزان صورت گرفت آشکار شد کارکنان اوزان از آینده نمی‌گویند. حتی دستورالعمل‌ها و مذاکرات هم از آینده نمی‌گوید. البته در جاهایی احساس خطرِ ازدست‌رفتنِ اعتبارِ شرکت ـ مثلا به خاطر کیفیت پایین یک محصول هست ـ اما هیچ‌جا خبری از آینده نیست. مسئلۀ آینده در فعالیت و حیات هر شرکت و سازمانی مطرح است. اگر در داستانی که اعضای یک سازمان از کارشان تعریف می‌کنند، طرحی از آینده وجود نداشته باشد، هنوز نمی‌توان گفت که اعضا درگیری اصیلی با کار پیدا کردهاند. هنوز نسبت اعضای سازمان با کارِ سازمان یک نسبتِ روزمره است. پس حضور آینده در کار نسبتی وثیق با مشارکت شغلی دارد. فقدان طرح آینده ممکن است ناشی از آن باشد اعضای سازمان هنوز درگیر کارِ سازمان نشده‌اند. و ممکن است ناشی از آن باشد که اعضا طرحی از آیندهِ شرکت دارند، اما بیان این طرح را به نفعِ خود نمی‌بینند، و به عبارتی از کارِ سازمان کناره گرفتهاند. درهردوصورت فقدان آینده در داستان‌های اعضا، حکایت از فقدان مشارکت و فقدان طرحی آگاهانه از آینده در کلیت سازمان دارد. اینکه در ذهنیت کارکنان اوزان آینده‌ای از کارشان وجود ندارد، متناسب است با اینکه مشارکتی جدی در کار ندارند. پس هرگونه راهبردی برای تقویت و جلب مشارکت شغلی، راهبردی است که آینده را در کارِ کارکنان شرکت اوزان حاضر میکند؛ آینده به چه کیفیتی باید در کار اعضای سازمان حاضر باشد؟ فراموش نباید کرد که تاکید ما در اینجا بر این است که تحلیل‌های رایج استراتژیک، که بر درکی خام از تهدیدها و فرصت‌ها استوار‌اند، کارآمدی لازم را برای نفوذ به مسائل اساسی سازمان‌ها ندارند.
برای جلب مشارکت کامندان سازمان نیازمند یک آیندۀ گسسته هستیم و نه یک ادامۀ پیوستار اکنون. چون این ادامه در واقع آینده نیست بلکه ادامۀ همین وضع است. در واقع این ادامه نوید تغییر نمی‌دهد و بنابراین نیازی هم به ایجاد مشارکت حقیقی در کار نخواهد دید. مادامی که آینده به عنوان نقطه‌ای خطیر و متفاوت از امروز و نیازمند تغییر در عادات ذهنی و کاری طرح نشود، مشارکت شغلی را ـ که تعبیری دیگر از درگیری با کار است ـ ضروری نخواهد ساخت.